Holding the Space is een thema waar we in het leiderschapsprogramma veel aandacht aan besteden: Hoe voer je een dialoog die leidt tot groei en optimale oplossingen – voor alle betrokken individuen, voor het team en de samenleving als geheel. Om elkaar goed te kunnen verstaan, is het fijn als er zo min mogelijk ruis in het gesprek is. Ruis komt in het spel als we ons laten meeslepen door onbewuste gedrags- en denkpatronen, die ervoor zorgen dat we niet helder horen of zien wat er NU gebeurt. Hoe groter de spanning (of angst), hoe aanweziger die patronen, en hoe kleiner de gezamenlijke groei. Hoe haal je ruis uit de dialoog? Wij denken dat inzicht in een aantal thema’s, die in de trainingen uitvoerig behandeld worden, daarvoor van belang zijn:

 

Verbinding:

Heb je zicht op eigen patronen die je inbrengt in een groep? Kun je patronen bij anderen herkennen? Kun je verbinding maken met het geheel waar je onderdeel van bent, zodat je inbreng verder gaat dan eigenbelang?

 

Veiligheid:

Kun je een cultuur creëren waarin ‘fouten’ niet direct afgestraft worden, waarin iedereen gehoord wordt, waarin er ruimte is voor onderzoek en exploratie, en waarin je eerlijk kunt zijn over wat je wel en niet kan of weet.

 

Autonomie:

In groepen kan een dynamiek ontstaan waarin we onze eigenheid opofferen om geaccepteerd te worden. Maar juist onze unieke, hoogst individuele blik is nodig om te komen tot nieuwe inzichten. Kunnen we onze autonomie behouden in groepen en die eigenheid juist inzetten om tot iets groters te komen? Kunnen we van de ander accepteren dat hij anders denkt en voelt, en dingen anders aanpakt?

 

Inleving:

We kunnen ons wellicht nooit geheel verplaatsen in de ander, maar dat wel proberen. Het gaat niet alleen over inleving in een ander standpunt, maar ook in gevoelens, en los daarvan in wie iemand is. De poging om de ander in zijn totaliteit zien, en daarbij zelf ook onze gedachten en gevoelens meenemen, brengt de dialoog al tot een ander niveau.

 

Vertrouwdheid:

Kun je in een dialoog aanvoelen wat iemand nodig heeft? Dus niet teveel en niet te weinig vragen, de gevraagde kennis en kunde te doseren. Kun je erop vertrouwen – zonder een uitkomst er doorheen te drukken – dat ieder proces zijn eigen tijd en ruimte nodig heeft om effectief te kunnen zijn?

 

Voorbeeld: Documentaire White Rights

Onlangs was een prachtige documentaire op televisie waarin dit alles in praktijk gebracht wordt. Deeyah Khan is een activistische documentairemaakster. In de documentaire White Rights, gaat zij op zoek naar de beweegredenen van neonazi’s en (witte)nationalisten in Amerika. Khan – moslima, een doelwit van de mannen die ze bezoekt – gaat mee naar groepsbijeenkomsten, filmt gewelddadige demonstraties waarin opgeroepen wordt tot haat en geweld, en tot deportatie van niet-blanken. In haar interviews stelt ze de mannen vragen, simpele maar confronterende vragen. Ze gaat voorbij aan de ideologie die wordt aangehangen, maar wil hun persoonlijke redenen leren kennen. Khan vertelt ze dat hun ideologie haar angstig maakt en minderwaardig doet voelen. Als ze vraagt of die persoon haar kwaad zou willen doen, haar haat omdat ze een ander geloof aanhangt of een andere huidskleur heeft, of de geïnterviewde haar zou deporteren, is de reactie verrassend. Er lijkt kortsluiting in hun hoofden te ontstaan, de ideeën lijkt niet te rijmen met de vriendschappelijke gevoelens die ze hebben voor de vrouw die tegenover ze zit. ‘Dat zou ik jou nooit aan doen.’ En: ‘Je hebt mij met respect behandeld, dan ben ik ook respectvol naar jou.’ Vrijwel alle geïnterviewden nuanceren hun gedrag. Een enkeling besluit zelfs zijn ideologie en de groep waar hij deel van uitmaakt los te laten. Een prachtig voorbeeld van het voeren van een dialoog. De documentaire is nog te zien op NPO Plus.

 

Wil je bovenstaande thema’s verder uitdiepen? Schrijf je dan in voor het leiderschapsprogramma dat in mei weer start.

Deel dit artikel: